Bayanların işgücüne iştirak oranı, bir ülkenin sadece ekonomik performansını değil, birebir vakitte toplumsal eşitlik seviyesini ve toplumsal siyasetlerinin aktifliğini de yansıtan temel göstergelerden biri. Global ölçekte bayan istihdamında artış eğilimi sürse de son yıllarda bu ivmenin yavaşladığı görülüyor. İstinye Üniversitesi iktisadi, İdari ve Sosyal Bilimler Fakültesi Dekanı Prof. Dr. Figen Yıldırım’ın verdiği bilgilere nazaran, Türkiye’de bayanların işgücüne iştiraki artmakla birlikte hem dünya hem de Avrupa Birliği ortalamalarının gerisinde kalıyor. Uzmanlara nazaran tablo, bayanların istihdama erişiminde ve meslek ilerlemesinde süregelen yapısal problemlere işaret ediyor.
“Kadınların iş gücüne iştirak artışı yavaşladı”
Kadınların işgücüne iştirak oranı artışının son yıllarda yavaşladığını belirten Prof. Dr. Figen Yıldırım, şunları söyledi:
“Kadınların işgücüne iştirak oranı, çalışma çağındaki bayan nüfusun ne kadarının istihdamda ya da etkin olarak iş aradığını gösteren temel bir göstergedir. Bu oran, sırf ekonomik büyümeyi değil, birebir vakitte toplumsal eşitlik, eğitim seviyesi ve toplumsal siyaset aktifliğini de yansıtır. Dünya genelinde, bayanların işgücüne iştirak oranı uzun vadede artış eğiliminde olmakla birlikte son yıllarda bu artışın bariz biçimde yavaşladığı görülmektedir. Memleketler arası Çalışma Örgütü (ILO) ve Dünya Bankası bilgilerine nazaran, global bayan işgücüne iştirak oranı bugün yaklaşık yüzde 50 seviyesindedir. 2014 sonrası devirde bilhassa gelişmekte olan ülkelerde artış sürmüş, lakin pandemi sonrası toparlanma süreci bu ivmeyi sınırlamıştır. Global ölçekte hâlâ erkeklerle bayanlar ortasında yaklaşık 18–20 puanlık bir iştirak farkı bulunmaktadır.”
Türkiye’de bayanların işgücüne iştiraki artış gösteriyor
“Türkiye’de bayanların işgücüne iştiraki, 2000’li yılların başına kıyasla artmış olsa da bu artış yavaş ve kırılgan bir seyir izlemektedir” diyen Yıldırım, şöyle devam etti:
“Dünya Bankası ve TÜİK bilgilerine nazaran Türkiye’de bayanların işgücüne iştirak oranı 2002’de yaklaşık yüzde 27,9 iken 2023’te yüzde 35,8’e, 2024 prestijiyle ise yaklaşık yüzde 36 seviyesine yükselmiştir. Bu durum uzun vadede bir ilerlemeye işaret etse de, son beş yılda artış suratının bariz biçimde düştüğü görülmektedir. Pandemi devri bayan istihdamını olumsuz etkilemiş, toparlanma ise sonlu kalmıştır. Münasebetiyle Türkiye’de eğilim istikamet olarak üst, fakat sürat açısından zayıflamış durumdadır. Lakin bu oranları sırf toplam iştirak üzerinden okumak kâfi değildir. Alt kırılımlara bakıldığında tablo daha çarpıcıdır. Türkiye’de bayan istihdam oranı yaklaşık yüzde 31–35 bandında seyrederken, bayanların yönetici durumlarındaki hissesi yüzde 20’ler seviyesindedir. Bu oran, Avrupa Birliği ülkelerinin bariz biçimde gerisindedir. Öteki bir tabirle, Türkiye’de bayanlar istihdama girmekte zorlandıkları üzere, girdiklerinde de üst gerçek ilerlemede önemli bir ‘cam tavan’ ile karşılaşmaktadır.”
“AB’de bayanların istihdam oranı yüzde 70,8 düzeyine ulaşmış durumda”
Avrupa Birliği ülkelerinde farklı bir tablo olduğuna dikkat çeken Profesör, “Avrupa Birliği ülkelerinde ise tablo farklıdır. Eurostat datalarına nazaran AB’de bayanların istihdam oranı yüzde 70,8 seviyesine ulaşmış durumdadır. Bayanların işgücüne iştiraki yüksek ve istikrarlıdır. Ayrıyeten son on yılda beyaz yaka bayan istihdamı sistemli biçimde artarken, mavi yaka bayan istihdamının hissesi azalmaktadır. Bu durum, Avrupa’da mesleksel dönüşümün ve nitelikli istihdama geçişin bayanlar açısından daha sistematik biçimde yönetildiğini göstermektedir. Buna rağmen AB ülkelerinde de bayanların üst ve karar verici konumlarda temsili, toplam istihdam içindeki hisselerine kıyasla daha düşüktür. Yani Avrupa’da temel sorun istihdama iştirak değil, yüksek seviyeli misyonlarda eşit temsil problemidir. Türkiye ile Avrupa ortasındaki fark tam da bu noktada belirginleşmektedir. Avrupa’da sorun daha çok ‘yükseliş’, Türkiye’de ise hem ‘katılım’ hem ‘yükseliş’tir. Türkiye’de bayanlar istihdamda nicel olarak sonlu temsil edilirken, nitel olarak da idare kademelerinde ağır bir ayrışma yaşamaktadır. 2014–2023 periyodunda beyaz yaka bayan istihdamı artmış olsa da bu artış yönetici durumlarına tıpkı oranda yansımamıştır” dedi.
“Kadın yönetici oranının yüzde 20’lerde”
Kadınlar iş dünyasında karşılaştığı en büyük zorluklarla ilgili de bilgi veren Prof. Dr. Yıldırım, şöyle konuştu:
“Kadınların iş dünyasında karşılaştığı problemler tek bir başlık altında toplanamaz; yapısal, kültürel ve kurumsal mahzurlar iç içedir. Türkiye’de bayanların işgücüne iştiraki artış eğiliminde olsa da hâlâ AB ve dünya ortalamalarının hayli altındadır; bu da sorunun sadece ekonomik nedenlerle açıklanamayacağını göstermektedir. En temel meselelerden biri bakım yükünün büyük ölçüde bayanların üzerinde olmasıdır. Çocuk, yaşlı ve hasta bakımına yönelik kamusal hizmetlerin yetersizliği ile esnek çalışma modellerinin yaygın olmaması, bayanların istihdama iştirakini ve işte kalıcılığını olumsuz etkilemektedir. Bir öbür değerli alan meslek ilerlemesidir. Bayanlar istihdama girseler bile yönetici durumlara yükselmede önemli bir cam tavanla karşılaşmakta; bayan yönetici oranının yüzde 20’lerde kalması bu durumu ortaya koymaktadır. Toplumsal cinsiyet rolleri, görünmez önyargılar ve fiyat eşitsizliği de bu tabloyu pekiştirmektedir. AB ve global örnekler, kalıcı ilerlemenin eğitim, bakım altyapısı, esnek çalışma ve eşitlikçi siyasetlerin birlikte uygulanmasıyla mümkün olduğunu göstermektedir. Bu doğrultuda bayan istihdamını destekleyen ekosistemler ve buna has üretim alanları geliştirilmelidir.”
“Ücret eşitsizliği yazgı değildir”
“Türkiye’de cinsiyete dayalı fiyat farkı, ferdi bir adaletsizlikten çok yapısal bir eşitsizliktir” diyen Yıldırım, şöyle devam etti:
“TÜİK ve OECD datalarına nazaran bayanların ortalama karı erkeklere kıyasla yaklaşık yüzde 15–20 daha düşüktür. Eğitim seviyesi yükseldikçe fark azalsa da büsbütün ortadan kalkmamaktadır. Bu durum, sorunun direkt ‘aynı iş–aynı ücret’ ihlalinden çok dolaylı ve yapısal düzeneklerle ortaya çıktığını göstermektedir. Fiyat farkının temel nedenlerinden biri bayanların daha düşük fiyatlı kesim ve konumlarda ağırlaşmasıdır. Bayanlar daha çok hizmet bölümünde, kayıt dışı ya da yarı vakitli işlerde yer alırken; erkekler fiyat ve terfi imkânı daha yüksek alanlarda çalışmaktadır. Münasebetiyle fark birden fazla vakit birebir unvandan değil, farklı meslek yollarından kaynaklanmaktadır. Bir öteki değerli neden meslek kesintileridir. Çocuk ve bakım sorumlulukları nedeniyle bayanlar iş ömrüne orta verebilmekte, daha yavaş terfi etmekte ya da daha düşük fiyatlı esnek işleri tercih etmek zorunda kalmaktadır. Buna ek olarak, yönetici konumlarda bayanların düşük temsili, görünmez önyargılar, fiyat pazarlığında dezavantaj ve şeffaf olmayan fiyat siyasetleri da farkı derinleştirmektedir. Milletlerarası örnekler bu sorunun çözülebilir olduğunu göstermektedir. İzlanda’da eşit fiyat belgelendirme mecburiliği, AB’de ise 2026 prestijiyle yürürlüğe girecek fiyat şeffaflığı düzenlemeleri fiyat farkının azaltılmasında tesirli araçlardır. İskandinav ülkelerinde babalık müsaadesinin zarurî ve devredilemez olması da bayanların meslek kesintilerini azaltarak uzun vadede fiyat eşitsizliğini düşürmüştür. Türkiye’de fiyat eşitsizliğinin azaltılması için fiyat şeffaflığının artırılması, objektif fiyat ve terfi sistemlerinin kurulması, tertipli fiyat eşitliği tahlillerinin yapılması ve bayanların yönetici durumlara yükselmesini destekleyen siyasetlerin güçlendirilmesi kritik kıymet taşımaktadır. Sonuç olarak, fiyat eşitsizliği mukadderat değildir; kamu ve özel dalın eş vakitli ve kararlı adımlarıyla kalıcı biçimde azaltılabilir.”
“Bütüncül ve kararlı bir dönüşüm iradesi gerekli”
Prof. Dr. Figen Yıldırım, daha fazla bayanın iş gücüne iştiraki alınabilecek tedbirlerle ilgili ise şunları söylüyor:
“Türkiye’nin bayan istihdamında gerçek bir sıçrama yapabilmesi için kesim modül tahliller yerine bütüncül ve kararlı bir dönüşüm iradesi gerekmektedir. Sırf istihdam yaratmak kâfi değildir; bayanların işgücüne iştirakini sınırlayan yapısal pürüzler eş vakitli ele alınmalıdır. Bu noktada bakım yükünü hafifletecek kamusal sistemlerin güçlendirilmesi, bilhassa yaygın kreşler ve yaşlı bakım hizmetleri, bayan istihdamında en süratli ve kalıcı etkiyi yaratmaktadır. İkinci kritik alan, esnek lakin garantili çalışma modellerinin yaygınlaştırılmasıdır. Uzaktan çalışma, esnek saatler ve toplumsal garantiden kopmayan yarı vakitli istihdam, bilhassa eğitimli bayanların işgücünde kalıcılığını artırmaktadır. Avrupa Birliği tecrübeleri, bu modellerin bayan istihdamını istikrarlı biçimde yükselttiğini göstermektedir. Lakin kalıcı dönüşüm, bayanların yönetici ve karar alma konumlarına erişimiyle mümkündür. Şeffaf terfi sistemleri, mentorluk programları ve üst idarede cinsiyet istikrarı gayeleri; fiyat eşitsizliği ve cam tavan meselesini azaltan en tesirli araçlardır. Bu çerçevede USİKAD ve İstinye Üniversitesi iş birliğiyle geliştirilen Bayan Organize Sanayi Bölgesi projesi, kamu, özel bölüm ve akademiyi bir ortaya getiren bütüncül bir model sunmaktadır. Bayan OSB; bakım altyapısı, nitelikli istihdam ve liderlik programlarıyla bayanların üretimden idareye uzanan kıymet zincirine iştirakini hedefleyen ölçeklenebilir bir iş birliği örneğidir. Bayan odaklı kamu ve özel kesim projelerinin yaygınlaşması, sadece farkındalık değil, kalıcı tahlil üretir. Gerçek eşitlik ise kız çocuklarını ailede kelam sahibi bireyler ve iş hayatında güçlü aktörler olarak yetiştirmekle başlar.”
Kaynak: (BYZHA) Beyaz Haber Ajansı
